Ersättning till ledande befattningshavare

Föreslagna ersättningsprinciper för koncernledningen 2016

Styrelsen föreslår att årsstämman den 12 april 2016 beslutar om följande riktlinjer för ersättning till koncernledningen. Med koncernledning avses koncernchefen och övriga medlemmar i ledningsgruppen.

Syftet med riktlinjerna

Syftet med riktlinjerna är att säkerställa att bolaget kan attrahera och behålla de bästa individerna som verksamheten behöver för att säkerställa så att syfte och strategi uppnås. Ersättning till koncernledningen bygger på principen att det är den totala ersättningen som ska beaktas. Den totala ersättningen ska vara konkurrenskraftig men ej marknadsledande. Riktlinjerna ska möjliggöra internationell rekrytering och stödja mångfald inom koncernledningen. Marknadsjämförelser ska göras mot en jämförelsegrupp av bolag av liknande storlek, bransch och komplexitet. Den totala ersättningen ska omfatta fast grundlön, pensionsförmån, villkor för uppsägning, avgångsvederlag och övriga förmåner.

Fast grundlön

Den fasta grundlönen för en medlem av koncernledningen ska baseras på kompetens, ansvar och prestation. För att fastställa en befattnings omfattning använder bolaget ett internationellt utvärderingssystem. Jämförelser mot marknadsdata görs på regelbunden basis. Individens prestation följs upp och ligger till grund för den årliga översynen av den fasta lönen.

Pension

Pension och pensionsförmåner ska vara premiebestämda, vilket innebär att en fastställd procentsats av individens årliga grundlön betalas in i pensionspremie. Vid fastställande av premiens storlek ska den totala ersättningen beaktas. Premien ska jämföras mot marknadsdata och kan variera beroende på sammansättningen av fast lön och pension. Pensionsåldern är vanligtvis 65 år.

Övriga förmåner

Bolaget tillhandahåller övriga förmåner i enlighet med marknadspraxis. En medlem av koncernledningen kan vara berättigad till förmånsbil, hälso- och sjukvårdsförmån, etc. Internationellt anställda medlemmar av koncernledningen, och den som ombeds att flytta till annat land än sitt hemland, kan under en begränsad period komma att erbjudas förmåner kopplade till uppdraget.

Villkor för uppsägning och avgångsvederlag

Uppsägningstiden för en medlem av koncernledningen kan vara upp till sex månader (tolv månader för koncernchefen) vid uppsägning från den anställdes sida, och upp till tolv månader vid uppsägning från bolagets sida. I de fall uppsägningen sker från bolagets sida kan individen vara berättigad till avgångsvederlag i upp till tolv månader. Avgångsvederlag utgör ej grund för beräkning av semesterlön eller pensionsavsättning. Uppsägning och avgångsvederlag ska också reduceras i det fall individen är berättigad till lön från ny anställning eller om individen bedriver egen verksamhet under uppsägningstiden eller under tid då avgångsvederlag betalas ut.

Styrelsen äger rätt att göra mindre avvikelser på individuell basis från de här ovan presenterade principerna. Ersättningsriktlinjerna för 2015 återges i not K31 i koncernredovisningen.

Långsiktigt incitamentsprogram 2015/2018

Vid årsstämman som hölls den 8 april 2015 beslutades att införa ett långsiktigt incitamentsprogram som omfattar cirka 200 nyckelpersoner. Koncernledningen omfattas inte av detta program. Ett långsiktigt incitamentsprogram skall förstärka TeliaSoneras möjligheter att rekrytera och behålla talangfulla nyckelpersoner, skapa ett långsiktigt förtroende för och engagemang i koncernens långsiktiga utveckling, stärka koncernens ansträngningar att bli ett mer enat bolag – ”En koncern”, skapa överensstämmelse mellan nyckelpersonernas och aktieägarnas intressen, öka andelen av ersättningen som är kopplad till bolagets prestationer och uppmuntra till aktieägande bland nyckelpersonerna.

Programmet belönar prestationer över en tidsperiod som inte understiger tre år, är maximerat till ett värde av 60 procent av den årliga grundlönen och är aktiebaserat (leverans ska ske i TeliaSonera-aktier med ambitionen att nyckelpersonen även efter tilldelningen av aktier ska vara aktieägare i företaget). Ett villkor för utbetalning från programmet ska vara att nyckelpersonen alltjämt är anställd i bolaget vid intjänandeperiodens slut.

Det långsiktiga programmet mäter prestation över en treårsperiod. Finansiella mål består av rörelseresultat före av- och nedskrivningar samt före resultat från intresseföretag och joint ventures (earnings before interest, taxes, depreciation and amortization, EBITDA) och total avkastning för aktieägare (total shareholder return, TSR). Slutlig tilldelning av TeliaSonera-aktier ska till 50 procent baseras på ackumulerad EBITDA och till 50 procent baseras på total avkastning för TeliaSonera-aktieägare jämfört med motsvarande totalavkastning för aktieägare i en fördefinierad grupp av jämförbara företag. Programmet kan förnyas årligen. 2010–2014 infördes likvärdiga program. Införandet av ett långsiktigt incitamentsprogram förutsätter godkännande av aktieägarna vid bolagets årsstämma.

För ytterligare information om TeliaSoneras långsiktiga incitamentsprogram, se not K31 i koncernredovisningen.

© TeliaSonera 2015
I händelse av skillnader mellan denna online version av Års- och hållbarhetsredovisningen och den tryckta versionen, har den tryckta versionen företräde.